是得，在招聘过程中资格审查是要淘汰一部分人的，因为有的人资格审查时出现了不符合要求的，所以就会淘汰掉一部分人。谢谢谢望采纳……
有好有坏吧。好的一面是，保持着销售的激情，适者生存，留下的都是精英；坏的一面是难以建立员工的归属感和忠诚度，虽说是铁打的营盘流水的兵，但流动性太大的话，也是打不了天下的。而且，这样的操作，对公司的企业文化要求比较高，员工对企业文化得高度认可才比较好操作。
视力 视力不合格，占不合格人数的46%，其中双眼视力低于4.6的占三分之二，散光、斜视占三分之一。
14场。
算式15-1=14
过程淘汰赛每场淘汰1队，决出冠军就要淘汰其他14队。
其实对于我们来说，人类在进化过程中把尾巴淘汰也是比较明智的选择，而且就自然进化淘汰尾巴，在原始时期保持着身体平衡的作用。就人类发展而言，人类的高智商才是根本，所以说已经不再需要依靠尾巴来保持平衡了，而且两者的战力已经促进了人类身体的平衡性，也是因为以下方面的原因导致尾巴被淘汰。
1，人类的智商有明显的进步，而且导致在自然生存进化中取得了生存优势。其实对于我们来说，人性的智商远远高于其他生物，也正是因为如此，人类在长期进化的过程中已经占据了食物链的顶端，也真的因为如此不需要再依靠尾巴保持平衡，在自然界中生存和竞争，所以说就抛弃了尾巴。
2，人类在长期进化中已经适应了后肢行走，摆脱了尾巴保持平衡的依赖。其实对于我们来说，人类直立行走导致人们对尾巴的依赖性越来越少，正因如此在长期计划过程中逐渐尾巴被淘汰，而且这也是一个不争的事实，另一方面尾巴在长期被弃用，在长期进化中逐渐改变了生存环境，所以不需尾巴。
3，尾巴淘汰有利于人类从一个低端的文明进入一个高端文明的进化。其实对于我们本身来说，我们自身的尾巴可能是并不存在的，也是因为在人猿进化的过程中，已经将尾巴淘汰，而且正是因为人们的智商进步，导致在长期的进化过程中已经对吧，平衡性已经逐步丧失，另一方面也是因为人们在长期计划的过程中形成了自己的独特身体构造，所以说尾巴逐步被淘汰。
，人类在进化过程中尾巴淘汰也是因为人们通过直立行走占据了食物链的顶峰，而且不再需要在野外狩猎采集活动，正是因为摆脱了环境的束缚尾巴保持平衡的依赖性，逐渐减小，而且人类在长期的计划的过程中，学习了后肢着地行走尾巴保持平衡性逐渐消失。
1 问题的提出
员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来？到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际能力还是其他方面进行衡量？由谁来评价？如何才能做到公正合理？这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。
2 建立有效员工淘汰机制的前提条件
企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件
2.1 具有吸引力的薪酬福利体系 建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬；还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。
2.2 有效的绩效管理体系 绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点
2.2.1 对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。
2.2.2 考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。
2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。。
2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
2.2.5 在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
2.2.6 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
2.3 健全的人才测评系统 企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。
2.4 “公开公平”的企业文化氛围 “公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。
3 员工淘汰机制的建立
3.1 员工试用期阶段的淘汰 新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易考核的职位，我们可以考虑用试用期间的业绩及上司的意见综合考虑新员工的去留。如果是一些技术性较强的，可以通过技术理论和操作两方面进行考核，再综合上司的意见后，由人力资源部决定新员工的去留。经过这种高淘汰方式的筛选，公司可以把适合本企业文化，能力较好的员工留在企业。
3.2 在职员工的淘汰 企业在确定淘汰对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么？如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换、降职、等方式进行处理；如果员工的工作态度比较积极，对于现有工作也比较有兴趣的情况下，企业可以考虑培训的方式，不过应该把员工转为试用工，工资和待遇相应降低，并针对员工在工作中比较薄弱的技能进行培训以提升其工作能力，经过一段时间后在考虑上岗；如果是员工个人不努力工作、消极怠工则可以采取淘汰的方式。
4 结论不合格的员工在企业内部所起到的负面作用是比较大的，通常来说他会把对企业的抱怨、不良的工作态度在企业内部进行传播，影响周围的同事，所以企业建立一套员工淘汰机制是非常必要的，，淘汰员工要根据企业自身的特点选择比较适合的方式，建立人才测评和绩效考核等企业内部的管理制度是筛选出不合格员工的科学方法，具体情况具体处理。
刘昱.绩效考核中末位淘汰制的适用性.中国人力资源开发.2003年第10期.
人类是地球上最特殊的智慧生命体，拥有独立思考的意识。大脑是人体中最复杂的器官，人类做出的很多行为，都是通过大脑发出指令的，正因为人体拥有聪颖智慧的大脑，才区分与动物间的不同。一直以来，人类文明都在不断进化，既能用双手创造产物，还能通过大脑思考解决问题。
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从达尔文进化论中，我们得知人类是从猿猴进化而来，在这进化的历程中，历经不少的磨难，很多器官都逐渐进化。与之相对的则是人类身上很多不常用的器官，也彻底消失了。大自然一直遵循着优胜劣汰的法则，一些被淘汰的器官肯定是没有多大用处的，人类也无需感到悲哀。按道理来说，这些已经消失的器官是不可能出现了。被淘汰多年的人体器官，如今又出现，莫非人类退化了？
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在研究表明中，科学家却发现人类身上有一种器官，曾经被抛弃，如今重现，它就是有着逆生长法则的法贝骨。很多人都渐渐忘记法贝骨的存在，它主要存在于哺乳动物的膝盖骨上，往往从躯体外侧就能看到，它适用于灵长类的动物，例如猴子、猩猩等，它们的身上都拥有法贝骨，这种法贝骨的作用比不上大脑，所以进化并不完善，正因为这种不完善的进化，人类才将其抛弃了。
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如今已进入现代社会，人类的运动量逐步增大，法贝骨的出现，极有可能是为了保护人类的膝关节不受损伤，增强关节的力量，避免摩擦造成的危害。很多人平时都喜欢运动，法贝骨的出现正好符合这种发展趋势。不过也有人认为法贝骨的出现或许并不是一件好事，毕竟它也有一些弊端，否则它怎么会消失呢？这些都只是未知数。
亲，这个确实是会的，本身实习期就是这种淘汰的过程，所以很多人连实习期都没有度过，就已经被淘汰了，这也是一个很正常的过程，所以完全是能够理解的
人类有一块名叫法贝骨的骨头在进化的过程中曾经消失掉了，后来他又出现了。
在进化的过程中，人类以前是拥有法贝骨的很早之前就因为进化，这块骨头没有了，近一百年，这种骨头又重新的出现了，不仅如此这种骨头还比以往的数量增加了三倍，而根据统计，目前地球上有百分之四十的人都是拥有法贝骨的。
一、法贝骨长在哪里
他们是生长在膝盖骨当中的肌腱里面的，而根据研究发现有的大猩猩也是拥有法贝骨的。
二、法贝骨有什么作用
目前关于法贝骨到底有什么作用并没有相关的研究数据可以说明，可以知道的是他们的存在对于我们的身体是没有什么影响的，具体有什么好处也没有研究证明。因为在古代的人他们都是没有法贝骨的，好像也没有出现什么问题，而拥有这块骨头的，好像也没有膝盖比其他人健壮。目前并不知道这块法贝骨的作用，只是由专家推断可能是可以保护我们的膝盖的。
三、未来推论
在未来这款骨头是会消失，还是会越来越多目前科学家也没有办法解释，毕竟人类已经经历了一个从消失到出现的过程，也很难得知他是否会二次消失。这块骨头消失的时间非常的久，在那段时间里面也并没有出现没有这块骨头而有什么异常，现在有的人已经重新拥有了这块骨头，甚至数量还增加了，也没有出现什么不同。目前关于这块骨头还是迷雾重重，想要真正的了解这块骨头的作用，对人类有利还是弊，看来还是需要更为发达的未来科技才能为我们解释了，这个重任就交给我们的下一代了。
这个要从以太网的竞争对手来说！最主要有hdlc，ppp，帧中继等，hdlc，ppp都是点到点的协议，不能满足，我们局域网这种多路访问的应用，所谓多路访问就是一个局域网下有多个主机，且连在一起。帧中继FR虽然是多路访问，是非广播的网络，即使能在软件上实现广播，也有一个致命的缺陷，就是完成交换功能需要手工配置，这就增加了人为地工作量。
以太网赢得天下的秘诀，一个词--简单。就是他的交换转发的机制简单，简单的东西也有他的缺点，就是广播，不过后来的vlan概念的引入，从某种程度上避开了一些他的缺点。
他怎么转发机制简单呢？要从他的帧结构说起，精髓就是MAC地址，他是一种动态形成转发路线的机制，广播arp请求要学对方主机MAC，单播回来arp回复告诉它的MAC，让对方动态的知道如何实现转发到另一台主机，在一段时间后这个表项也会老化，必须重新学习MAC地址。
这个题目有点大，可以写一篇论文，我先表述一下我自己从事以太网交换机开发这几年对这个问题的一些简略的体会和心得，希望对楼主有些帮助，谢谢！
也可以hi我做更深入的交流！
